En este artículo queremos contarte de 6 pilares que deberías tener antes de reclutar el equipo de trabajo de un restaurante. Entre más nos aventuramos en el mundo de la cultura organizacional y cómo formar un buen equipo de trabajo para un restaurante, más nos damos cuenta de que la calidad y felicidad de tus empleados es directamente proporcional a la estructura y los procesos que has previamente creado en tu restaurante.
Aparte de ser afectada por variables socioculturales y tecnológicas, la inestabilidad laboral del sector gastronómico proviene de un problema aún más profundo que se relaciona con la inexperiencia de los emprendedores. Los cuales no cuentan con el conocimiento ni la experiencia suficiente para valorar la construcción de una buena cultura organizacional respaldada de una buena estructura.
Es decir que la incapacidad de retener una mano de obra calificada parece ser más un síntoma de una empresa desorganizada que una falta de compromiso y lealtad por parte del trabajador. Si bien, existen personas que necesitan una mayor ética laboral y un mejor compromiso, la responsabilidad de crear un equipo doliente y eficiente reposa sobre los hombros del restaurador. El cual debería construir una empresa organizada con roles claros y procesos claves para identificar los buenos candidatos y retenerlos.
Afortunadamente, la semana pasada tuvimos el placer de entrevistar a Luz Dary Correa Naranjo, una coach organizacional, quien, gracias a su experiencia en el mundo gastronómico nos dio una serie de pilares que un restaurante debería tomar en cuenta antes de reclutar a sus empleados.
Una vez más, entenderás la importancia de pensar desde muy temprano como un empresario gastronómico que ve a su restaurante como un conjunto de procesos, personas y numeros que se deben cuidar para velar sobre su buen funcionamiento y rentabilidad.
Antes de compartirte los 6 pilares que te permitirán construir el equipo de trabajo de un restaurante doliente, debemos primero subrayar un punto que te ayudará entender el “porqué” de este artículo.
Si bien el proceso de reclutamiento de tu restaurante juega un rol clave dentro de tu cultura organizacional este no define la medida en la que tus empleados se sentirán conectados con tu empresa ni su compromiso con ella.
Reclutar bien es definitivamente importante pero antes de buscar los candidatos más adecuados para tu restaurante, debes primero establecer una estructura sana que vuelve tu lugar de trabajo llamativo y que conecta con tus trabajadores. Eso quiere decir que, si tienes dificultad para retener a tus empleados, en este caso la solución no será de reclutar mejor sino de inspeccionar internamente tu negocio e invertir en él para construir un clima laboral positivo.
Y gracias a los 6 pilares de hoy podrás priorizar estas inversiones.
Ahora bien, ten en cuenta que invertir en tu empresa para mejorar su cultura organizacional no es necesariamente costoso. Una inversión puede ser monetaria pero también tiempo y acciones reales que consolidan tu restaurante. Pero la medida en la que tomes acción depende de qué tan bien entiendas el valor de contar con una buena cultura organizacional.
Si muchos restaurantes no cuentan con un buen clima laboral es en parte porque sus dueños no valoran la importancia de competir con un equipo de trabajo feliz y doliente. Y en un sector donde las personas emprenden sin experiencia, eso es muy relevante.
Ese punto sugiere que, antes de ejecutar los siguientes pilares, debes primero acoger un concepto muy importante que te mencionamos en EL LIBRO de Marketing para Restaurantes: un negocio no es solo del dueño sino de todas las personas que trabajan en él.
Como restaurador, NUNCA descartes ni escatimes el valor del equipo de trabajo de un restaurante. En MPR consideramos al colaborador como uno de los elementos más importantes de tu negocio ya que es él quien tiene un contacto directo con tus comensales. Y como la industria gastronómica es principalmente una industria de emociones, tu cliente interno (empleado) juega un rol muy importante, ya que su grado de felicidad tiene una estrecha relación con la calidad de la experiencia.
Por lo tanto, existe una relación muy estrecha entre el éxito en el sector y la satisfacción del equipo de trabajo de un restaurante.
Ahora bien, hacer que un empleado se sienta feliz en un restaurante está lejos de ser fácil. Como te lo explicamos en nuestro artículo 8 RAZONES POR LAS CUALES LOS RESTAURANTES SE ESTÁN QUEDANDO SIN EMPLEADOS CALIFICADOS, las condiciones laborales del sector gastronómico junto al entorno sociocultural, económico y tecnológico del mundo vuelven su oferta laboral poco llamativa antes los ojos de los trabajadores.
Y eso sugiere que los restaurantes deben invertir en su clima laboral y mejorar su atractivo ante los ojos de los trabajadores. Es decir, tener un presupuesto.
En contra parte, no es sorpresa que la inestabilidad económica del mundo, la alza de precios de las materias primas y la alta competencia del sector dejan a los restaurantes muy apretados económicamente. Y cuando esta realidad se junta con la creencia que invertir en una cultura organizacional no es urgente, la consecuencia es que el restaurador no prioriza estas inversiones.
Ese es el pensamiento que queremos ayudarte a cambiar y la razón por la cual escribimos 6 RAZONES POR LAS QUE DEBES CREAR UNA BUENA CULTURA ORGANIZACIONAL EN TU RESTAURANTE”. En realidad, el problema no es falta de presupuesto sino falta de priorización. Y hoy en día, crecer con un equipo de trabajo comprometido es una prioridad para volverse competitivo y rentable.
Así que antes de construir tu cultura organizacional, el primer paso que debes dar es cambiar tu mentalidad.
Una de las mejores maneras de conectar al líder de una empresa con el equipo de trabajo de un restaurante es tener claridad frente al “porqué” de la organización y tener metas claras.
Es normal encontrar en nuestro sector personas que han dejado de soñar con su emprendimiento. En regla general, eso es debido a varios factores como:
Pero para que una cultura organizacional se vuelva viva, esta requiere uno o varios lideres que sueñan y trabajan en pro de objetivos específicos. Sea para impactar positivamente el mundo, expresar su pasión y/o construir el futuro que se sueñan. Estas metas son absolutamente claves ya que unen las personas alrededor de un “porqué” que inspira y un “cómo” que une.
Es por esta razón que este plan estratégico debe abarcar tres grandes pilares:
Como te lo mencionamos frecuentemente en este blog, definir la razón de ser de tu empresa no sólo te permite llamar la atención de tus potenciales clientes sino también la de tus potenciales empleados. Si bien muchas personas lo consideran como un aspecto muy teórico de las empresas, en MPR lo consideramos como un elemento esencial de la famosa narrativa de marca que tanto mencionamos.
Ya que, cuando un negocio tiene un “porqué” claro, este puede empezar a tomar acción en pro de esta intención y generar valor (platos, experiencias, contenidos, etc.) para las personas que valoren esta razón de ser. Eso es de hecho la esencia de un buen marketing.
Como te puedes dar cuenta, lo que en realidad cuenta no es solamente definir el “porqué” de tu negocio sino ser coherente con lo que te has propuesto y generar valor alrededor de estas creencias.
Lo que debemos subrayar aquí es que, para construir el equipo de trabajo de un restaurante que sea doliente, tus trabajadores deben también sentirse conectados e inspirados por esta misión. Es un factor muy intangible pero que permite generar un mayor compromiso y sentido de pertenencia. Sobre todo, si lo combinas con una visión clara.
Nos explicamos…
Después de definir tu “porqué”, nuestra recomendación es que la acompañes también de una visión de largo plazo. Es decir, tener una idea clara de cómo será tu empresa en el futuro tanto de cara al cliente como a tu equipo de trabajo.
Después de definir tu “porqué”, nuestra recomendación es que la acompañes también de una visión de largo plazo. Es decir, tener una idea clara de cómo será tu empresa en el futuro tanto de cara al cliente como al colaborador.
Por otro lado, no podemos olvidar las enseñanzas de la pandemia y el hecho que el mundo puede cambiar de un día para el otro independientemente de qué tan claro tengamos nuestras metas. Es un punto que Luz Dari nos compartió durante la entrevista subrayando que, hoy en día, las empresas deben tener un plan estratégico ágil, táctico y de gestión flexible.
En un mundo tan cambiante, las empresas deben acoger la idea de tener un “porqué” claro es importante, pero tener un “cómo” flexible, aún más. La pandemia misma nos demostró que no podemos ser tan rígidos y tener planes acartonados. Hoy debemos crecer teniendo un norte claro y a la vez teniendo la capacidad de cambiar de ruta si aparecen imprevistos en el camino.
Adicionalmente, la coach organizacional nos recuerda la importancia de ser realista que este plan estratégico y entender muy bien en qué situación está el negocio. Es decir que, si bien es importante soñar y proyectarse en el futuro, debes también aterrizar tus estrategias a la situación en la cual se encuentra tu negocio y tu entorno.
Para cerrar con este segundo pilar, debes también asegurarte que lo que te has propuesto al largo y corto plazo estén bien comunicados. Una vez hayas definido tu misión, visión y plan estratégico, Luz Dari recomienda incorporar el área de gestión humana y comunicaciones en este proceso para comunicarlos asertivamente tanto adentro como afuera de la empresa.
Es decir que aparte de definirlos debes también comunicarlos e involucrar a tu equipo de trabajo como a tus clientes. Y es precisamente por esta razón que creemos firmemente en que una buena narrativa de marca cuenta tanto para tus clientes como para tus empleados. Ya que al volver tu razón de ser y tu visión vivas en las conversaciones y acciones de tu empresa lograrás inspirar a los consumidores como a los trabajadores.
Después de definir y comunicar los puntos anteriores, debes también asegurarte que tu restaurante cuente con una buena estructura organizacional que establece orden y claridad. Como bien lo subraya nuestra invitada, la cohesión entre el equipo de trabajo de un restaurante depende de la estructura y esta debe ser alineada con el presente y la situación actual de la empresa.
En otras palabras, como restaurador, tu rol es de definir cuáles son los perfiles y los cargos que tu negocio necesita según la realidad en la cual se encuentra y su capacidad instalada. De misma manera que el plan estratégico, es importante que analices tu negocio y que definas tus cargos de manera realista entendiendo que, si bien tienes grandes aspiraciones, hoy tu responsabilidad es entender cómo debería funcionar tu negocio y cuales son los roles que necesitas para asegurar su buen funcionamiento.
Por otro lado, Luz Dari recomienda que estos perfiles laborales (meseros, cocineros, chefs, administradores, etc.) tomen en cuenta las competencias blandas que se necesitan para elaborar el cargo. Si bien los conocimientos técnicos son importantes (y sobre todo en cocina), los restauradores deben aprender a reclutar el equipo de trabajo de un restaurante según su actitud prestando atención a aspectos como:
Es decir que los roles y perfiles que defines en tu estructura organizacional deben ir más allá del “hacer” sino del “ser”. Es de hecho algo que Danny Meyer, autor de Setting the Table y fundador de numerosos restaurantes aplica con sus negocios.
En su libro, Meyer elabora sobre su método de reclutamiento llamado 49/51 que dicta que cada persona que es reclutada en la empresa debería tener 49% de las competencias que se necesitan para elaborar el cargo y el otro 51% cuenta por su espíritu hospitalario. Si deseas saber más sobre el tema puedes leer nuestro artículo sobre el Círculo Virtuoso de la Hospitalidad de Danny Meyer que publicamos el año pasado.
Los cargos y perfiles que se crean para la estructura organizacional deberían ser respaldados de manuales de funciones que establecen orden y claridad frente a lo que la empresa espera de cada miembro del equipo de trabajo de un restaurante.
Como lo menciona Luz Dari, es precisamente esta falta de claridad que tiende a desmotivar al equipo de trabajo de un restaurante ya que ni las expectativas del dueño frente a los resultados, ni las tareas que se deben ejecutar son claras.
Una vez más, entiendes el rol que juega la estandarización dentro de tu restaurante y el poder de tener todo bien definido. Sean tus recetas, los protocolos de limpieza, las políticas de servicio al cliente, el proceso de reclutamiento o cualquier otra cosa dentro de la empresa, debes sin duda alguna acoger esta responsabilidad y definirlo todo.
Si deseas elaborar más sobre este tema te recomendamos leer “El Mito del Emprendedor de Michael Gerber que te explica todo en detalle.
Sólo cuando se tienen definido estos manuales, se pueden manejar y definir adecuadamente aspectos claves del negocio como los horarios del equipo de trabajo de un restaurante, la eficiencia de tu capacidad instalada y los recursos que tienes o necesitas para asegurar el buen funcionamiento de tu restaurante. En otras palabras, los manuales de funciones establecen la base sobre la cual deberías emplear y operar.
Otro pilar importante que se debe tomar en cuenta para retener al equipo de trabajo de un restaurante y asegurar su cohesión es la creación de canales de medición que se componen por un lado de una escala salarial clara y realista y potro otro de un acompañamiento de cada miembro del equipo.
Elaboremos sobre el primero.
Durante la entrevista, Luz Dari insistió sobre la importancia de definir correctamente las nóminas de cada perfil según sus responsabilidades. La coach organizacional subrayó que la mayoría define las nóminas del equipo de trabajo de un restaurante de manera emocional, sin tomar en cuenta sus perfiles laborales. Eso tiene sentido ya que pocos cumplen con el pilar anterior.
¿El resultado?
Algunas personas con mayores responsabilidades laborales terminan ganando menos que otros miembros del equipo que asumen cargos más ligeros. Y eso desmotiva.
Como bien lo dice Luz Dari, un empleador debería siempre tomar en cuenta que los empleados también quieren crecer laboralmente y aspiran tener mejores nóminas. Eso es un factor determinante que motiva a los trabajadores. Por lo tanto, el restaurante debe tener una escala salarial coherente y clara para motivarlos a ascender y comprometerlos con el crecimiento de la empresa.
Según el rendimiento del equipo de trabajo de un restaurante, se puedes también implementar un plan de bonificación salarial. Pero antes de ejecutarlo, asegúrate que tu empresa tiene la capacidad no solamente de ejecutarlo una vez sino de mantenerlo en el tiempo.
Por otra parte, tu restaurante debería también tener la capacidad de medir la evolución de cada persona según sus responsabilidades y acompañándolas en sus aspiraciones. Te recordamos que tus empleados también tienen aspiraciones de crecimiento y responsabilizarte por este crecimiento es un salario emocional infaltable.
Gracias a los manuales de funciones que te mencionamos en el cuarto pilar, cuentas con todo lo que necesitas para medir el rendimiento de cada trabajador y retroalimentar sobre sus avances. Por lo tanto, como lo recomienda Luz Dari, deberías establecer “rituales de acompañamiento” que hacen sentir a tus empleados escuchados y que te permiten velar sobre aspectos como:
Finalmente, llegó la hora de buscar las personas más aptas para llevar los cargos y funciones que has establecido. Como te puedes dar cuenta, todos los pilares anteriores son absolutamente vitales si deseas asegurar este último fundamento.
Así que, para que un restaurante logre construir una cultura organizacional sana y prospera, este debería primero construir unas bases sólidas. Y estas bases son las que te compartimos hoy gracias a los consejos de Luz Dari. Con ellas lograrás tener una empresa que ofrecer bienestar, salud, relaciones armoniosas, progreso personal, impacto colectivo y dinero. Y eso es la real abundancia que ofrece una empresa bien manejada.
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