Durante los últimos meses, nos hemos puesto la meta de investigar y reunir buenas prácticas, testimonios y estrategias que un restaurador puede acoger para mejorar la cultura organizacional de su restaurante. Si bien pudimos encontrar muchas teorías y consejos sobre el tema, te confesamos que NO todas estas teorías son aplicables a un contexto gastronómico donde el restaurador debe lidiar al mismo tiempo con el aumento excesivo del costo de la materia prima, el flujo de caja, la alta competitividad del sector y sus diversos otros compromisos.
De hecho, al analizar los numerosos comentarios que recibimos en redes sociales y al interactuar tanto con empleadores como empleados del sector, entendimos que la realidad del mundo gastronómico es sin duda alguna muy diferente a las otras industrias. Lo cual sugiere que no podemos tomar la teoría de una industria X y aplicarla tal cual al sector de los restaurantes.
Antes de desarrollar soluciones que buscan mejorar la cultura organizacional de un restaurante, los emprendedores gastronómicos y/o prestadores de servicio, deben no solamente entender las realidades externas del sector sino también las internas.
Eso quiere decir que no es suficiente ver la industria de afuera hacia adentro. También hay que verla de adentro hacia afuera para entender las realidades del emprendimiento gastronómico, sus retos y limitaciones.
Y es precisamente la razón por la que quisimos escribir este artículo. Con él, entenderás cuales son las dinámicas del sector y qué debes tomar en cuenta antes de invertir en la mejora tu cultura organizacional.
Antes de exponerte las 12 realidades, es importante que hagas la diferencia entre los factores externos e internos que impactan tu establecimiento. Principalmente, los factores externos son dinámicas y fuerzas que ocurren fuera de tu negocio y que impactan tu manera de operarlo. Si bien no puedes controlar estas dinámicas, tu sostenibilidad en el sector depende de tu capacidad de adaptarte a estos cambios.
Puedes seguir el análisis PESTEL que tanto te hemos recomendado en este blog y en nuestros libros que se compone de dinámicas Policitas, Económicas, Socioculturales, Tecnologías, Ecológicas y Legales. Cada una de estas fuerzas tienen un impacto directo sobre tu negocio, pero también sobre los consumidores y trabajadores. Y es por esta razón que debes entenderlas para darte la oportunidad de mejorar tu cultura organizacional.
Por otro lado, los factores internos son las dinámicas que ocurren adentro de tu restaurante. Siendo internas a tu negocio, estas fuerzas son controlables y afectan únicamente a tu compañía, sus trabajadores y clientes. Son fuerzas que son generalmente relacionadas con la administración de tu establecimiento y tu capacidad de mejorar tu empresa según los retos y oportunidades que se presentan en el camino. Ese tema de relaciona con tu capacidad de convertirte en un empresario gastronómico que entiende sus procesos, recursos y números.
Dicho lo anterior, podemos ahora dividir las 12 realidades del sector gastronómico en factores externos e internos para que puedas entender la realidad en la cual operas y así crear soluciones realistas.
A la hora de desarrollar soluciones para mejorar tu cultura organizacional es importante que primero entiendas la raíz de la insatisfacción laboral que existen en la restauración. La alta rotación de empleados, la deserción del sector, la falta de compromiso del equipo de trabajo y la fragilidad del clima laboral son en realidad síntomas de problemas más profundos. Y si bien la mayoría de los emprendedores buscan soluciones para aliviar rápidamente estos dolores, pocos toman el tiempo de entender la enfermedad.
Afortunadamente, el año pasado desarrollamos un artículo llamado 8 RAZONES POR LAS CUALES LOS RESTAURANTES SE ESTÁN QUEDANDO SIN EMPLEADOS CALIFICADOS que reúne algunas realidades externas a las cuales los restauradores se deben acomodar. Y estas realidades son:
Por su naturaleza, el sector de los restaurantes se caracteriza por emplear a personas que no necesariamente se proyectan en la industria. Sean cocineros o meseros, gran parte de la mano de obra del sector ve a los restaurantes como un “escampadero”, una manera de percibir ingresos y sostenerse en lugar de proyectarse laboralmente.
2. La digitalización de la oferta laboral ofrece mejores condiciones de trabajo con nóminas similares:
El auge de las experiencias digitales y servicios tecnológicos que aparecieron durante la pandemia creó una ola de nuevas ofertas laborales mucho más atractivas comparado a los horarios y compromisos laborales del sector gastronómico. Aparte de igualar las nóminas del sector, estas ofertas laborales ofrecen la opción de trabajar desde casa y en horarios más cómodos.
Aparte de buscar una estabilidad económica, estas generaciones son también atraídas por condiciones laborales flexibles con una cultura de trabajo transparente, comunicativa e inspiradora que exigen menos burocracia, más liderazgo y más oportunidades de crecimiento personal y laboral.
La deserción de los trabajadores del sector no es la sola explicación de la poca demanda laboral. Debemos también tomar en cuenta que las numerosas aperturas de restaurantes que siguieron la pandemia concluyeron en una contratación masiva de trabajadores quienes ya no están buscando empleo.
El aumento del costo de la materia prima que promedia aproximadamente 27% para países como Colombia dejaron a los emprendedores gastronómicos con poca rentabilidad y recursos para invertir en mejores prácticas de cultura organizacional. Lidiar con esta realidad e invertir en cultura es un gran reto.
Si bien los factores externos que te presentamos en el punto anterior no pueden ser necesariamente controlados, existen también problemas y retos internos que atan las manos del restaurador promedio para mejorar su cultura organizacional. Aunque estos factores son mejorables, no todos se solucionan fácil ni inmediatamente. Estos factores son de hecho relacionados con la educación del restaurador, pero también sus recursos. Entender estas realidades es vital si queremos desarrollar soluciones aplicables y reales para el sector:
Por lo tanto, gran parte de ellos no entienden el valor de invertir en su propio equipo de trabajo ni de mejorar su liderazgo. Eso no es necesariamente una falta de voluntad ni intención sino una falta de conocimiento y tiempo. Adicionalmente, al no entender las dinámicas del emprendimiento gastronómico, pocas personas valoran la importancia de estandarizar su empresa y por lo tanto fallan en delegar. Consecuentemente, gran parte de los restauradores no tienen el tiempo de prestar atención a las áreas claves de su empresa como los recursos humanos y las finanzas.
Esta es sin duda alguna la situación más común del sector. Esta condición puede explicarse de diversas maneras como haber empezado el negocio con pocos recursos, haber “sobre invertido” en la construcción del local, no saber de finanzas y manejar inadecuadamente el dinero, no haber costeado los productos, invertir excesivamente en marketing para ser competitivo, ajustarse a la inflación de la materia prima y la lista sigue. Son muchas las maneras por las que un restaurador se puede quedar con poco dinero e invertir en la mejora de su cultura organizacional se vuelve un problema secundario.
La urgencia de encontrar un nuevo trabajador hace que el restaurador no toma el tiempo de reclutar estratégicamente ni prestar atención a su proceso de inducción. Aparte de contratar personas que no tienen las competencias blandas (Actitud, agilidad, espíritu hospitalario, etc.) para laborar en el sector, la falta de estandarización concluye en una inducción ineficiente.
No es sorpresa que el valor de la nómina juega un rol importante en la satisfacción del equipo de trabajo. Sin embargo, por su naturaleza el negocio gastronómico no tiene la capacidad de pagar salarios básicos altos. Por lo tanto, los restauradores deben encontrar maneras alternas de fidelizar o establecer sistemas de comisiones sobre las ventas según el rendimiento de la empresa para ofrecer mayores incentivos económicos.
Si bien algunos restauradores toman la iniciativa de mejorar su cultura organizacional, muchos se enfrentan a la poca disposición de su equipo para acoger los cambios. Eso sucede cuando el clima laboral ya es afectado por resentimientos que se deben aliviar y solucionar antes de implementar cualquier estrategia. En caso contrario, el equipo considerará estas iniciativas como un “dolor” en lugar de una “oportunidad” de mejora.
Sin duda alguna, crear una buena cultura organizacional es lento y tiene un costo. Antes de implementar iniciativas que mejoren el clima laboral, la empresa debe primero invertir en estructura organizacional que consiste en crear los perfiles de la empresa, estandarizar sus responsabilidades, crear listas de tareas y muchas más cosas. Eso quiere decir que los esfuerzos de tiempo y económicos deben ser sostenidos sobre varios meses sin necesariamente ver resultados el primer mes. Y eso asusta a más de un restaurador.
Finalmente, es importante recordar que por más que busquemos soluciones transversales al sector gastronómico, cada negocio tiene su propia realidad, la cual depende de factores como su tamaño, su vigencia en el mercado, su ubicación, su presupuesto, su rentabilidad, su caja, su experiencia y muchos otros puntos. Eso sugiere que las soluciones que se desarrollen para mejorar la cultura organizacional del establecimiento deberían ser personalizadas y no genéricas. Si bien puede existir una metodología genérica, el desarrollo de las actividades y su implementación dependen de la realidad del establecimiento.
Dicho todo lo anterior, nuestra invitación es que las soluciones que se desarrollen para mejorar la cultura organizacional de los restaurantes tomen en cuenta cada realidad que se presentó en este artículo. Es entendiendo el sector, su realidad y retos que podremos llegar a conclusiones concretas que son aplicables y realistas para el restaurador promedio.
En MPR pensamos firmemente que gran parte de estas soluciones inician desde la educación del mismo restaurador, quien, antes de invertir en cultura organizacional debería entenderla y valorarla. En caso contrario es muy improbable que los recursos que se tienen a disposición se prioricen para mejorar aspectos como el clima laboral y la satisfacción del equipo de trabajo. En otras palabras, el “cómo” inicia desde el “porqué”.
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